PROSES KOMUNIKASI

Proses komunikasi adalah bagaimana sang komunikator menyampaikan pesan kepada komunikannya, sehingga dapat dapat menciptakan suatu persamaan makna antara komunikan dengan komunikatornya. Proses Komunikasi ini bertujuan untuk menciptakan komunikasi yag efektif (sesuai dengan tujuan komunikasi pada umumnya).

Didalam proses komunikasi terdapat beberapa peran yang ada di dalamnya, diantaranya :

1. Komunikator 

Komunikator adalah pihak yang bertindak sebagai pengirim pesan dalam sebuah proses komunikasi. Dengan kata lain, komunikator merupakan seseorang atau sekelompok orang yang berinisiatif untuk menjadi sumber dalam sebuah hubungan. Seorang komunikator tidak hanya berperan dalam menyampaikan pesan kepada penerima, namun juga memberikan respons dan tanggapan, serta menjawab pertanyaan dan masukan yang disampaikan oleh penerima, dan publik yang terkena dampak dari proses komunikasi yang berlangsung, baik secara langsung maupun tidak langsung.

2. Pesan 

Pesan adalah setiap pemberitahuan, kata, atau komunikasi baik lisan maupun tertulis, yang dikirimkan dari satu orang ke orang lain. Pesan menjadi inti dari setiap proses komunikasi yang terjalin.

3. Perantara

Perantara adalah pihak yang ikut andil dalam proses komunikasi, misalnya : surat kabar, majalah, televisi, radio dan sebagainya

4. Penerima

Penerima di dalam proses komunikasi merupakan komunikan yang menerima informasi dari komunikator

5. Balikan (feedback)

Balikan adalah isyarat atau tanggapan yang berisi kesan dari penerima pesan dalam bentuk verbal maupun nonverbal. Tanpa balikan seorang pengirim pesan tidak akan tahu dampak pesannya terhadap sipenerima pesan Hal ini penting bagi manajer atau pengirim pesan untuk mengetahui apakah pesan sudah diterima dengan pemahaman yang benar dan tepat. Balikan dapat disampaikan oleh penerima pesan atau orang lain yang bukan penerima pesan. Balikan yang disampaikan oleh penerima pesan pada umumnya merupakan balikan langsung yang mengandung pemahaman atas pesan tersebut dan sekaligus merupakan apakah pesan itu akan dilaksanakan atau tidak

Balikan yang diberikan oleh orang lain didapat dari pengamatan pemberi balikan terhadap perilaku maupun ucapan penerima pesan. Pemberi balikan menggambarkan perilaku penerima pesan sebagai reaksi dari pesan yang diterimanya. Balikan bermanfaat untuk memberikan informasi, saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan dan membantu untuk menumbuhkan kepercayaan serta keterbukaan diantara komunikan, juga balikan dapat memperjelas persepsi.

Referensi :

https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:M7gXUeHnEA0J:elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/komunikasi_bisnis/bab2-macam_macam_komunikasi.pdf+&hl=id&gl=id&pid=bl&srcid=ADGEEShyDQ

MODEL DESAIN ORGANISASI

Model desain organisasi atau struktur organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Disain mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam pembuatan keputu­san dan besaran satuan kerja.

Pada penerapannya, model desain orgranisasi terdiri dari 2 model, yaitu

1. Desain organisasi Mekanistik

2. Desain organisasi orgranik

 A. Model Mekanistik

Merupakan desain organisasi menekankan pada kepentingan pencapaian produksi yang tinggi dan efisien melalui penggunaan aturan dan prosedur yang ekstensif, sentralisasi wewenang, dan spesialisasi tenaga kerja yang tinggi.

Empat prinsip fungsi manajemen organisasi menurut Henri Fayol yang relevan dalam memahami model mekanistik.

a. Prinsip Spesialisasi

Henri Fayol menetapkan spesialisasi sebagai alat yang terbaik untuk memanfaatkan individu dan kelompok individu. Metode ini seperti standar kerja dan studi gerak dan waktu, menekankan sisi dimensi teknis (bukan perilaku).

b. Prinsip Kesatuan Arah

Menurut prinsip ini, pekerjaan harus dikelompokkan menurut bidang spesialisasi. Perekayasa harus dikelompokkan dengan perekayasa, wirajual dengan wirajual, akuntan dengan akuntan. Dasar depatementalisasi yang relatif banyak mengimplementasikan prinsip ini adalah dasar fungsional.

c. Prinsip Wewenang dan Tanggung Jawab

Henri Fayol percaya bahwa seorang manajer sebaiknya diberikan wewenang yang cukup guna menjalankan tanggung jawab tugasnya. Karena tanggung jawab manajer puncak dipandang sangat penting bagi masa depan organisasi dibanding manajemen yang lebih rendah, penerapan prinsip tidak dapat dielakkan lagi mengarah pada wewenang sentralisasi. Wewenang sentralisasi memandang bahwa hasil secara logika bukan hanya karena tanggung jawab yang lebih besar dari manajemen puncak, tetapi juga karena kerja pada tingkat ini lebih komplek, jumlah pekerja yang terlibat lebih besar, dan hubungan antara tindakan serta hasil menjadi jauh.

d. Prinsip Rantai Berjenjang

Hasil yang wajar dalam mengimplementasikan tiga prinsip yakni suatu rantai hubungan berjenjang manajer dari wewenang yang paling tinggi hingga yang lebih rendah. Rantai berjenjang adalah rute semua komunikasi vertikal dalam organisasi. Semua komunikasi dari tingkat terendah harus melewati masing-masing atasan dalam suatu lintas komando. Bersamaa, komunikasi dari puncak harus melalui masing-masing bawahan sampai mancapai tingkat yang dituju.

Max Weber membuat kontribusi penting terhadap model mekanistik. Ia menjelaskan aplikasi model mekanistik dan istilah birokrasi.

Birokrasi mempunyai berbagai makna. Penggunaan tradisional adalah konsep ilmu politik kantor pemerintah tetapi tanpa partisipasi oleh pemerintah. Dalam istilah orang awam, birokrasi diartikan pada konsekuensi negatif dari organisasi yang lebih besar, seperti pita merah yang berlebih, keterlambatan prosedural, dan frustasi. Tetapi dalam pandangan Max Weber, birokrasi ditujukan pada cara tertentu dalam mengorganisis suatu kumpulan aktiivtas. Minat Weber dalam birokrasi mencerminkan kepeduliannya dalam hal cara masyarakat mengembangkan hirarki pengendalian sehingga satu kelompok bisa mendominasi kelompok lain. Desain organisasi melibatkan dominasi wewenang dimana wewenang mengkaitkan legitimasi untuk meminta kepatuhan dari pihak lain. Pencariannya akan bentuk dominasi yang berkembang di masyarakat menuntunnya untuk mempelajari struktur birokrasi.

Menurut Weber, struktur birokrasi adalah “superior dari bentuk lainnya dalam ketepatan, dalam stabilitas, dalam ketentuan disiplin dan kendalanya. Hal ini memungkinkan kemampuan perhitungan hasil yang tinggi bagi pimpinan organisasi dan bagi mereka jabatannya”. Birokrasi membandingkan pada organisasi lain “seperti mesin dengan moda produksi non mekanikal”. Kata ini menangkap esensi model mekanistik dari desain organisasi.

Untuk mencapai manfaat maksimum dari desain birokrasi, Weber percaya bahwa organisasi harus mempunyai karakteristik sebagai berikut:

1. Semua tugas akan dibagi dalam pekerjaan-pekerjaan yang sangat spesialis. Melalui spesialisasi, pemegang kerja menjadi ahli dalam pekerjaan mereka, dan manajemen bisa meminta mereka bertanggung jawab atas efektivitasprestasi tugas-tugas mereka.

2. Masing-masing tugas dikerjakan menurut suatu sistem dengan aturan abstrak untuk menjamin kesatuan dan koordinasi dari tugas-tugas yang berbeda. Rasionalnya dari praktik ini adalah manajer dapat menghilangkan ketidakpastian kinerja tugas karena perbedaan individu.

3. Masing-masing anggota atau kantor suatu organisasi bertanggunga jawab atas kinerja pekerjaan untuk satu dan hanya satu manajer. Manajer memiliki wewenag mereka karena pengetahuan dan didelegasikan dari hirarki puncak. Rantai komando yang tetap ada.

4. Masing-masing karyawan organisasi berhubungan  dengan karyawan lain, dan klien dalam bentuk non pribadi, sisi formal, menjaga jarak sosial dengan  bawahan dan pelanggan. Tujuan dari praktik ini adalah menjamin bahwa kepribadian dan favoritisme tidak mencampuri pencapaian efisiensi dari sasaran organisasi.

5. Pekerjaan dalam organisasi yang birokratis didasarkan pada kualifikasi teknis dan dilindungi terhadap pemecatan sewenang-wenang. Hal yang sama, promosi didasarkan atas senioritas dan pencapaian. Kerja di organisasi dipandang sabagai karir jangka panjang, dan loyalitas tinggi dapat ditimbulkan.

Lima karakteristik birokrasi ini menjelaskan bentuk organisasi yang diyakini Henri Fayol lebih efektif. Baik fayol maupun Weber menjelaskan tipe organisasi yang sama, satu adalah berfungsi sebagai mesih untuk mencapai tujuan organisasi dalam bentuk yang sangat efisien. Jadi istilah mekanistik tepat untuk menggambarkan organisasi tersebut.

Model Mekanistik mencapai tingkat produksi dan efisiensi  yang tinggiu berkaitan dengan karakteristik:

1. Sangat kompleks karena menekankan pada spesialisasi tenaga kerja.

2. Sangat tersentralisasi karena menekankan pada wewenang dan tanggung gugat (accountability).

3. Sangat formal karena menekankan pada fungsi sebagai dasar departemen.

Karakteristik organisasi ini dan praktik menekankan pada penggunaan yang luas dari model organisasi. Tetpai model mekanistik bukan hanya satu-satunya yang digunakan.

2. Model Organik

Model organik dari desain organisasi berada dalam posisi yang bertentangan dengan model mekanistik berkaitan dengan perbedaan karakteristik organisasi dan praktik. Perbedaan yang sangat nyata antara dua model adalah konsekuensi dari perbedaan kriteria efektivitas yang masing-masing berupaya mencapai maksimalisasi. Sementara model mekanistik memaksimalkan efisiensi dan produksi model organik memaksimalkan kepuasan, fleksibilitas dan pengembangan.

Organisasi organik fleksibel terhadap perubahan tuntutan lingkungan karena desain organisasi organik mendorong pemanfaatan yang lebih besar dari potensi manusia. Manajer didorong memakai praktik yanbg memacu seluruh motivasi manusia melakukan desain pekerjaan yang menekankan pada pertumbuhan pribadi dan tanggung jawab. Pengambilan keputusan, pengendalian, dan proses penetapan sasaran desentralisasi dan disebarkan pada semua tingkat organisasi. Komunikasi mengalir ke seluruh organisasi, tidak begitu saja turun menurun garus komando. Praktik ini dimaksudkan untuk mengimplementasikan suatu asumsi dasar dari model organik yang menetapkan bahwa suatu organisasi  akan menjadi efektif pada suatu tingkat dimana struktur dipakai “untuk menjamin suatu probabilitas maksimum yang dalam seluruh interaksi dan hubungan dengan organisasi, masing-masing anggota, dengan latar belakangnya, nilai-nilai, keinginan dan harapan, kita meninjau pengalaman sebagai dukungan dan satu sisi untuk membangun dan menjaga harga diri dan kepentingan.

Suatu desain organisasi yang memberikan individu seperti harga diri dan motivasi serta kepuasan fasilitas, fleksibilitas dan pengembangan akan mempunyai karakteristik sebagai berikut:

1. Hal ini relatif sederhana karena tidak menekankan pada spesialisasi dan menekankan pada peningkatan rentang pekerjaan.

2. Relatif desentralisasi, karena menekankan pada delegasi wewenang dan peningkatan kedalaman pekerjaan.

3. Relatif informal karena menekankan pada produk dan pelanggan sebagai dasar bagi departemen.

wordpress.com/2011/01/16/dasar-dasar-organisasi/

DESAIN PEKERJAAN

 Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan organisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.

Peningkatan dimensi inti pekerjaan

Peningkatan dimensi inti pekerjaan adalah karakteristik-karakteristik yang membuat pekerjaan lebih motivasional. Peningkatan dimensi inti pekerjaan antara lain :

1. Mengkombinasikan unsur tugas yakni menugaskan seluruh pekerjaan (modul kerja).
2. Kebijaksanaan memilih metode kerja
3. Kendali atas kecepatan kerja sendiri

Masalah desain ulang pekerjaan

Mendesain ulang proses kerja berarti mengubah cara bekerja dan dalam proses tersebut, pasti ada yang menjadi lebih profesional dan ada juga yang akan tidak menyukainya. Pekerja yang tinggal sesudah desain ulang proses tersebut akan menjadi aset yang paling berharga. Berikut merupakan masalah yang ditimbulkan dari mendesain ulang pekerjaan :

1. Program yang baru akan memakan waktu yang lama dan akan mengeluarkan biaya lebih besar.
2. Ditujukan untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi ditempat kerja
3. Ditolak serikat pekerja karena lebih banyak perkerjaan yang akan dikerjakan, tetapi dengan upah yang sama

Refferensi

Wahyu Darmono, S.Sos, Teori Organisasi

Michael Hammer, faster, cheaper, better

PERBEDAAN STRUKTUR ORGANISASI

Perbedaan struktur organisasi yang terjadi pada setiap organisasi ataupun suatu perusahaan disebabkan oleh 2 faktor, yaitu :

1.  Faktor Strategi
2. Faktor Ukuran
3. Faktor Teknologi Organisasi, dan
4.  Faktor Lingkungan

Faktor Strategi

Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka strategi dan struktur harus terkait erat. Lebih tepatnya, struktur harus mengikuti strategi.

Faktor Ukuran

besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut.

Faktor Teknologi Organisasi

Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.

Faktor Lingkungan

Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen kunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial.

Perbedaan struktur organisasi tersebut juga dapat timbul sebagai akibat ke 4 keputusan pimpinan di atas. Untuk mengukur perbedaan itu perlu mengenal ciri atau dimensi struktur yg dapat diukur.

Tiga dimensi yang di pakai yaitu :

KOMPLEKTISITAS

                           
Kompleksitas mengacu pada sejauh mana pekerjaan dalam organisasidispesialisasikan. Dalam pembentukan organisasi ada beberapa hal yang perlu diperhatikan sehingga terjalin hungan kerja sama antara unit-unit kerja yang ada di dalam suatu organisasi. Perbedaan- perbedaan yang timbul dalam suatu organisasi disebabkan karena adanya perbedaan-perbedaan baik yang bersifat tingkatan struktur dalam organisasi, keahlian anggota organisasi dan juga bidang tempat dimana individu dalam organisasi itu berada.

Tiga Komponen yang terdapat pada kompleksitas suatu organisasi antara lain :

Difrensiasi Horizontal
Difrensiasi Horizontal merupakan difrensiasi dimana tingkat difrensiasi antara unit-unit berdasarkan orientasi para anggotanya, sifat dari tugas yang mereka laksanakan, dan tingkat pendidikan serta pelatihannya. Dapat dikatakan bahwa semakin banyak pekerjaan yang ada dalam organisasi membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan yang istimewa. Contohnya adalah di dalam suatu organiasi perusahaan terdapat seorang pegawai administrasi dan ada juga pengawai maintenance gedung walaupun keduanya memiliki tingakt jabatan yang sama tetapi mereka memiliki spesifikasi kerja yang berbeda-beda sesaui dengan latar belakang dan keahlian masing-masing.

Difrensiasi Vertikal
Difrensiasi Horizontal merupakan difrensiasi yang merujuk pada kedalaman struktur. Semakin banyak tingkatan antara Top Management dan tingkat hierarki paling rendah, makin besar pula kemungkinan terjadinya distorsi komunikasi dan koordinasi. Defersiasi Vertikal ini erat hubungannya dengan level / tingkat / jabatan suatu individu dalam suatu organisasi yang berimplikasi dalam tanggung jawab dan spesifikasi kerja mereka.

Difrensiasi Spasial
Difrensiasi Spasial merupakan difrensiasi yang merujuk pada sejauh mana lokasi kantor, pabrik, dan personalia yang tersebar secara geografis. Deferensiasi inilebih mengarah kepada kecenderungan perbedaan spesifikasi kerja individu yang diakibatkan perbedaan lokasi kerja.

SENTRALISASI

Mengacu pada sejauh mana wewenang dipertahankan dalam pekerjaan pimpinan. Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah.

Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat.

FORMALISASI

Mengacu pada sejauh mana kebijaksanaan, peraturan dan prosedur ditetapkan secara tertulis. Formalisasi menunjukkan tingginya standardisasi atau pembakuan tugas-tugas maupun jabatan dalam suatu organisasi. Semakin tinggi derajat formalisasi maka semakin teratur perilaku bawahan dalam suatu organisasi.

Formalisasi bisa dicapai melalui pengaturan yang bersifat on the job dimana organisasi akan menggunakan lebih banyak peraturan maupun prosedur untuk mengatur kegiatan karyawan. Akan tetapi, formalisasi juga bisa dicapai apabila latihan maupun pendidikan dilakukan di luar organisasi (off the job), yaitu sebelum seseorang menjadi anggota organisasi.

Berbagai Teknik Formalisasi

Seleksi, persyaratan peran, peraturan, prosedur, kebijakan, pelatihan, dan ritual merupakan teknik-teknik yang digunakan dalam formalisasi. Berbagai teknik ini pada dasarnya bertujuan untuk membakukan jabatan dan pelaksanaan kegiatan. Peningkatan kompleksitas organisasi juga sering kali merupakan tindakan untuk membuat organisasi dengan lebih banyak bagian yang bersifat baku sehingga juga meningkatkan formalisasi.

Penganut teori X cenderung tidak mempercayai kreativitas bawahan dan lebih menginginkan bawahan bertindak sesuai prosedur baku sehingga lebih menyukai derajat formalisasi yang lebih tinggi.

Refferensi

http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2010/08/teori-struktur-organisasi.html

http://fhateh.wordpress.com/2011/01/02/tipe-bentuk-dan-struktur-organisasi-struktur-organisasi-organizational-structure/

http://organisasi.org

http://ferryroen.wordpress.com

KEPUTUSAN MANAJERIAL MENENTUKAN STRUKTUR ORGANISASI

KEPUTUSAN MANAJERIAL MENENTUKAN STRUKTUR ORGANISASI

Keputusan merupakan pilihan yang dibuat dari beberapa alternative yang tersedia. Pengambilan keputusan adalah proses identifikasi masalah yang kemudian memecahkannya. Suatu Pengambilan keputusan yang baik merupakan bagian dari manajemen yang baik, karena keputusan lahyang menentukan bagaimana cara suatu organisasi menyelesaikan masalahnya, lalu mengalokasikan sumber daya dan meraih sasaran. Setiap manajer harus menajamkan ketrampilan dalam membuat keputusan. Pertumbuhan, kemakmuran atau kegagalan suatu perusahaan merupakan hasil dari suatu  keputusan yang dibuat oleh para manajer. Membuat suatu keputusan bukanlah hal yang mudah. Keputusan harus dilihat dari berbagai factor yang terus berubah, ketidakjelasan informasi dan dan aneka pandangan yang bertentangan.

Macam-macam keputusan :

1. Keputusan terprogram : Keputusan yang dibuat untuk menangani situasi / masalah yang cukup sering terjadi, sehingga pembuat keputusan dapat membuat aturan-aturan pembuatan keputusan untuk diterapkan di masa depan. Misalnya keputusan untuk memesan persediaan ketika persediaan berada pada level tertentu.

2. Keputusan tidak terprogram : Keputusan yang dibuat dalam menanggapi situasi yang unik,       tidak familier dan tidak terstruktur serta menimbulkan konsekuensi-konsekuensi penting bagi suatu organisasi.

Struktur Organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi diolah. Struktur organisasi terdiri atas unsur  spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.

JOB DESCRIPTION

Wewenang, kewajiban dan tanggung jawab menjadi jelas. Ini akan mencegah kekacauan,konflik kekuasaan, tumpang tindihpekerjaan dan kecenderungan saling lempar tugas, wewenang dan tanggungjawab apabila ada kemungkinan kesulitan. (Iskandar, 1992:28)  Pembagian kerja mutlak diperlukan, sebab tanpa adanya pembagian kerja, mereka akan bekerja menurut kemauan sendiri tanpa menghiraukan Tujuan organisasi atau perpustakaan, oleh karena itu dalam perpustakaan perlu sekali adanya pembagian kerja yang baik dan dapat memberikan penjelasan bagi karyawan/bawahan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik, sesuai dengan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya (Iskandar, 1992:28).   

PENDELEGASIAN

Pendelegasian (pelimpahan wewenang) merupakan salah satu elemen penting dalam

fungsi pembinaan. Sebagai manajer perawat dan bidan menerima prinsip-prinsip delegasi agar menjadi lebih produktif dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Delegasi wewenang adalah proses dimana manajer mengalokasikan wewenang kepada bawahannya.

Ada empat kegiatan dalam delegasi wewenang:

1. Manager perawat/bidan menetapkan dan memberikan tugas dan tujuannya kepada orang yang diberi pelimpahan;

2. Manajer melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan;

3. Perawat/bidan yang menerima delegasi baik eksplisit maupun implicit menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab.

4. Manajer perawat/bidan menerima pertanggungjawaban (akontabilitas) atas hasil yang telah dicapai.

DEPARTEMENTASI

Departementasi pada prinsipnya adalah suatu bentuk pembagian kerja, hanya saja bentuk pembagian kerja ini sudah diperkembangkan sedemikian rupa sehingga pembgian kerja ini lebih didasarkan pada pengelompokkan tugas bukan berdasarkan orang perorang

DASAR-DASAR DALAM PELAKSANAAN DEPARTEMENTASI

Seperti telah dikemukakan di muka maka departementasi dapat didasarkan pada beberapa pertimbangan. Yang perlu diingat bahwa melaksanakan departementasi harus dapat meningakatkan efisiensi dan efektivitas dan bukan sebaliknya. Di sini akan kami berikan beberapa dasar yang dapat dipakai dalam pelaksanaan departementasi. Perlu di catat di sini bahwa dasar untuk pelaksanaan departementasi tidak boleh bersifat statis tetapi harus bersifat dinamis. Artinya dasar untuk pelaksanaan departementasi di sini sebenarnya dapat ditambah sesuai dengan perkembangan perusahaan yang bersangkutan. Dasar tersebut antara lain:

1. Departementasi Berdasarkan Proses Produksi

2. Departementasi Berdasarkan Jenis Product

3. Departementasi Berdasarkan Lokasi

4. Departementasi Berdasarkan fungsi

5. Departementasi Berdasarkan Jenis Pembeli

6. Departementasi Berdasarkan Waktu Berproduksi

7. Departementasi Berdasarkan Jumlah Personil

RENTANG KENDALI (SPAN OF CONTROL)

Sering disebut juga Span of Management, Span of Executive atau Span of Authority. Adalah batas jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan secara effektif oleh seorang manager.

PERLUNYA RENTANG KENDALI DALAM ORGANISASI

1.     Keterbatasan waktu

2.    Keterbatasan pengetahuan

3.    Keterbatasan kemampuan

4.    Keterbatasan perhatian

Rentang Kendali setiap pemimpin / manager tidak sama (relatif)

FAKTOR YANG MEMBATASI RENTANG KENDALI (1)

1.     Sifat dan terperincinya rencana

2.    Latihan-latihan dalam perusahaan

3.    Posisi Manager dalam perusahaan

4.    Dinamis & Statisnya Organisasi

5.    Efektivitas Komunikasi

6.    Tipe pekerjaan yang dilakukan

7.    Kecakapan & Pengalaman Manager

8.    Span of Personality and Energy

9.    Dedikasi dan Partisipasi bawahan.

Teori Organisasi Umum 1

4. Fungsi integratif

 Setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat  dilaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus falam organisasi tersbut (newsletter, buleti) dan laporan kemajuan organisasi, juga saluran komunikasi informal, seperti perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga ataupun kegiatan darmawisata.

Pelaksanaan aktivitas ini akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi.